Jak spravedlivě odměňovat v týmu?

Jak nastavit odměny v týmu tak, aby byly adekvátní zkušenostem a férové? Podle čeho určit, komu by se už „mělo” přidat? A je odměňování nutně jen o penězích?

V tomto článku se zaměříme na nejčastější chyby při nastavování odměn, které často vedou k nespokojenosti zaměstnanců a nestabilitě týmu. Lidé odcházejí, v týmu roste napětí nebo se začnou řešit otázky typu: „Proč on/a dostal/a přidáno - a já ne?“

Pokud vás téma spravedlivého odměňování zajímá do hloubky, pusťte si tuto epizodu podcastu StartupTalk, kde jsme se tématu věnovali společně s HR profesionálkou Dominikou Pivodovou Liškovou.

Jak Dominika v podcastu naznačuje, problém většinou nevzniká kvůli jednomu špatnému rozhodnutí, ale postupně. Ve chvíli, kdy lidé nerozumí tomu, jak se odměňování ve firmě nastavuje, začnou si odpovědi vytvářet sami. A ty bývají horší než realita.

Férovost ≠ rovnost

Férové odměňování neznamená, že mají všichni stejně. Dominika v podcastu zmiňuje, že snaha o „rovnost za každou cenu“ je často kontraproduktivní, jelikož demotivuje lidi, kteří přinášejí vyšší hodnotu, a zároveň neřeší skutečný problém.

Podle čeho tedy výši mzdy nastavit?

Vsaďte na průzkumy trhu

Různé pozice, různé zkušenosti, různý čas ve firmě… co by mělo hrát při stanovení výše mzdy největší roli?

Skvělým vodítkem jsou v tomto případě průzkumy pracovního trhu, které odhalují průměrnou aktuální výši mzdy v různých oborech a dle různých levelů seniority. V průzkumu StartupJobs navíc každoročně odhalujeme také průměrnou požadovanou výši mzdy - tedy částku, o kterou by si uchazeči aktuálně řekli, kdyby měnili práci. 

Proč je dobré k průzkumům při nastavování výše mezd přihlížet?

1) Nastavují realistický benchmark.

Ukazují, kolik se za danou roli běžně platí, takže nestřílíte částky „od boku“ a držíte se reality trhu.

2) Pomáhají předejít podstřeleným i přestřeleným mzdám.

Díky nim se vyhnete tomu, že někoho podplatíte (a odejde) nebo naopak přeplatíte bez jasného důvodu.

3) Usnadňují obhajobu rozhodnutí.

Když se někdo ptá „proč zrovna tolik“, máte se o co opřít — nejen interní pocit, ale i data z trhu.

4) Zlepšují nábor i retenci.

Lépe nastavená mzda znamená relevantnější kandidáty a menší riziko, že vám lidé odejdou kvůli penězům.

Výše mzdy by ale nikdy neměla stát jen na externím benchmarku. Ten totiž neříká nic konkrétního o tom, jakou hodnotu daný člověk přináší u vás. Férové odměňování proto vždy kombinuje pohled zvenku s interním kontextem firmy.

Další faktory ovlivňující výši mzdy

1) Výkon a plnění KPI

Mzda by měla odrážet reálný přínos, tedy to, jestli člověk plní (nebo překonává) očekávání a jaký má dopad na výsledky týmu nebo firmy.

2) Seniorita a zkušenosti

Nejde jen o roky praxe, ale o úroveň samostatnosti, rozhodování a odpovědnosti, kterou člověk zvládá.

3) Délka působení ve firmě

Lidé, kteří firmu znají do hloubky, často přinášejí vyšší hodnotu než nováčci. Nejen výkonem, ale i kontextem a stabilitou.

4) Rozsah role a odpovědnost

Dva lidé na stejné pozici nemusí dělat stejnou práci. Rozdíl ve zodpovědnosti (např. vedení lidí, rozhodování, ownership) by se měl propsat i do odměny.

5) Nedostupnost role na trhu

Pokud je daná role těžko obsaditelná, je přirozené, že její tržní cena roste i v průběhu zaměstnanosti daného kolegy. A firma na to musí reagovat.

Typy odměňování

Odměňování pro většinu lidí znamená jediné - výši mzdy, resp. kolik peněz jim každý měsíc přijde na účet. Realita je ale jiná. Odměňování je totiž všechno, co člověk za práci dostává (nejen peníze). Může být finanční i nefinanční a skládá se z mnohem širšího balíku:

• fixní mzdy,
• bonusů,
• podílů / ESOP,
• benefitů,
• ale i věcí jako je flexibilita, styl řízení, autonomie, smysluplná práce, růst nebo firemní kultura.

Jednotlivé složky odměňování dávají smysl jen v určitém kontextu. Fixní mzda může být nižší než trh a stále může jít o kandidátsky atraktivní pracovní nabídku, zlepšují-li ji ostatní faktory - např. bonusy, které jsou dosažitelné a navázané na jasné cíle.

Ukažme si to na modelovém příkladu:

• Firma A nabízí vyšší mzdu, ale chaos, žádný růst a slabý management.
• Firma B nabízí o něco méně, ale má smysluplný produkt, flexibilní přístup k práci, jasná pravidla a fungující tým.

Která je „férovější“? Odpověď není univerzální a každý kandidát bude situaci posuzovat individuálně. Příklad však poukazuje na to, že lidé neposuzují odměňování izolovaně, ale v kontextu.

Nejčastější problémy

Při odměňování vzniká největší tření kvůli tomu, že:

• není jasné, podle čeho se mzdy určují,
• co ovlivňuje jejich růst,
• a proč má někdo víc než někdo jiný.

Firma může mít pocit, že odměňuje férově, ale ve chvíli, kdy to neumí vysvětlit, to pro lidi férové není. Spousta firem má nějakou logiku odměňování, ale jen v hlavě founderů nebo manažerů. Dost možná podle logiky:

• „tenhle je šikovný, přidáme mu“,
• „tohohle potřebujeme udržet“,
• „tady jsme museli dorovnat nabídku“.

Zvenku to ale působí náhodně. A náhodnost = neférovost.

Nastavení očekávání začíná už v inzerátu

Odměňování nezačíná až při vyslovení nabídky, ale už v náboru - přesněji řečeno v inzerátu. Pokud v něm stojí „atraktivní ohodnocení“ nebo „motivující odměna“, neříká to o realitě vůbec nic.

Velká část frustrace vzniká z nesplněných očekávání už na začátku výběrového řízení. A tomu se lze snadno vyvarovat, když budete:

• uvádět mzdové rozpětí nebo konkrétní částku,
• vysvětlovat, z čeho se skládá odměna,
• a dodáte i kontext (např. menší fix + větší bonus / ESOP).

Nejen že tím přitáhnete relevantnější kandidáty, ale hlavně nastavíte férovou hru od začátku. Navíc, věděli jste, že více než čtvrtina (27,5 %) lidí se na nabídky, které výši odměny neobsahují, vůbec nepřihlásí? Dalších 57,5 % lidí napříč obory uvedlo, že je pro ně znát výši odměny již ze samotného inzerátu důležité.

Budoucnost férového odměňování? Transparentnost!

Do toho všeho vstupuje ještě jeden faktor: legislativa. Transparentnost odměňování už není jen „nice to have“. Evropská unie postupně zavádí pravidla pro transparentnost odměňování. A ty se promítnou i do Česka, přestože ne tak výrazně jako do jiných zemí.

Co se mění s připravovanou novelou zákoníku práce (s účinností pravděpodobně od 1. 1. 2027)?

• 👉 Mzdové rozpětí bude muset být známé ještě před pohovorem.
• 👉 Ptát se kandidáta na předchozí mzdu bude zakázáno.
• 👉 Právo na informace o odměňování srovnatelných pozic.
• 👉 Firmy nad 100 zaměstnanců budou muset postupně reportovat gender pay gap.

To, co dnes řeší „jen progresivní firmy“, bude brzy standard. Jsou na tuhle změnu české firmy připraveny? To ukáže až čas.

FAQs

Co znamená férové odměňování?

Nejde o to, aby měli všichni stejnou výši mzdy, ale aby rozdíly dávaly smysl a byly vysvětlitelné.

Jaké složky tvoří odměňování?

Mzda, bonusy, ESOP/podíly, benefity i nefinanční věci jako flexibilita nebo kultura.

Proč uvádět mzdu v inzerátu?

Protože nastavujete očekávání a snižujete frustraci z nevědomosti. Navíc také zvyšujete množství potenciálních kandidátů, jelikož na inzeráty bez uvedené odměny se více než čtvrtina lidí vůbec nepřihlásí.

Je nutné uvádět mzdu v inzerátu?

Zatím ne vždy povinné, ale směr legislativy k tomu vede. Navíc to výrazně zlepšuje kvalitu kandidátů.

Kdy dává smysl ESOP?

Když ho umíte srozumitelně vysvětlit a zasadit do kontextu celkové odměny.

Co je nejčastější problém ve firmách?

Neexistence sdíleného systému: firma „ví“, ale zaměstnanci ne.