Vyhodnocení adaptace
Prvních pár týdnů nebo měsíců už má nováček za sebou a je na čase zhodnotit, jak se s firmou sžil, nakolik mu sedí pracovní role a jak bude vypadat následná spolupráce. Jak adaptaci správně vyhodnotit a jaká ponaučení si vzít pro budoucí onboarding?
Proč vůbec adaptaci vyhodnocovat?
Vyhodnocení adaptace je výhodné hned z několika důvodů. Určitě proto doporučujeme, abyste mu v rámci onboardingu věnovali pozornost. Díky vyhodnocení adaptace můžete třeba:
- pozměnit kritéria, podle kterých budete vybírat nováčky při dalším náboru,
- aktualizovat obsah, formu nebo mentory pro příští adaptační plány,
- dát feedback mentorovi, co dělat jinak a jak být ještě lepší,
- navázat na adaptaci s dalším rozvojem nováčka, podívat se na to, co je třeba zlepšit, jaké věci jsme odhalili a na co dalšího se ještě zaměřit,
- navázat změnu odměny na úroveň splnění adaptačního plánu (pokud jste se v tomto duchu dohodli s nováčkem při nástupu).
Vyhodnocení adaptace by nemělo být překvapením pro vás ani pro nováčka. Pokud se nováček pravidelně baví s mentorem, team leaderem nebo i s personalistou, je vyhodnocení jen shrnutím toho, o čem už ví, a co se odráží v průběžných úpravách adaptačního plánu. Přesto ale doporučujeme, aby mělo vyhodnocení trochu větší váhu (a jinou formu) než běžná setkání a rozhovory.
Kdo adaptaci vyhodnocuje?
Na potřebu vyhodnocení adaptace zpravidla upozorňuje personalista. Typicky se koná ve třech lidech, tedy ve složení nováček, team leader (který by měl mít podklady od mentora, pokud za adaptaci odpovídal on) a personalista.
Role HRisty a team leadera se během adaptace i jejího vyhodnocení liší. Personalista by měl být během adaptace na pozoru, a to rozhodně více, než po jejím skončení. Věcí, které se mohou stát, když nováček ještě není zcela zapojený do firmy, je hodně: nemusí si sednout s lidmi, nemusí sdílet firemní humor, nemusí splňovat nároky pozice nebo zapadnout do firemní kultury.
Personalista tedy adaptaci nováčka sleduje zejména z lidské stránky, zatímco team leader je spíše autoritou ve stránce profesní. V adaptaci dohlíží team leader hlavně na to, jak nováček zvládá svou roli a jak uplatňuje své zkušenosti a schopnosti. A právě takto mají HRista a team leader rozdělené role zpravidla i u vyhodnocení adaptace.
Na co všechno se v rámci vyhodnocení zaměřit?
Během vyhodnocení byste s nováčkem ideálně měli probrat:
- jak zvládl projít body adaptačního plánu,
- co bylo pro nováčka těžké a co ne, s čím by potřeboval ještě pomoct,
- co ho překvapilo v porovnání s očekáváním před nástupem,
- s kým se mu dobře spolupracovalo a s kým by naopak potřeboval pomoct,
- jak je mu v nové roli, zda je něco, co by chtěl změnit,
- jestli, případně kdy dojde ke změně mzdy, pokud to bylo při nástupu slíbeno,
- a zda chtějí obě strany (firma i nováček) ve spolupráci pokračovat.
Návazně na vyhodnocení byste měli zadministrovat změnu mzdy (pokud nastala) a postarat se, aby změny, především v oblasti rozvoje, podpory nebo nastavení role, proběhly. Doporučujeme výstupy z vyhodnocení adaptace sepsat a nasdílet. Mohou sloužit jako podklad pro navazující aktivity a připomínka pro další sezení nad dlouhodobým rozvojem zaměstnance.
Jak si zjednodušit budoucí onboarding?
Přestože je žádoucí, abyste ke každému nástupu nováčka přistupovali individuálně, spoustu času vám při onboardingu může ušetřit to, když si vytvoříte jednoduchý manuál, “průvodce pro nováčky”, který novým kolegům pomůže se základní orientací.
Nováčci jej mohou dostat hned při nástupním dni, a to ve formě, se kterou si můžete pohrát. Lze jej vytvořit v papírové nebo elektronické podobě, ve formě video průvodce nebo e-learningu, může jít o série úkolů ve stylu "únikovky" nebo o komiks ve firemním brandu. Doporučujeme, aby obsahoval věci jako:
- shrnutí obecných věcí z plánu adaptace (dovolené, benefity, režim kanceláře, organizační struktura apod.)),
- odkazy na firemní zdroje informací,
- pravidla k používání firemního brandu (podpisy, patičky mailů, barvy, prezentace apod.),
- základní pokyny k firemním systémům a společnému SW,
- základní informace k hodnotám firmy a kultuře (tzv. nepsaná pravidla),
- odkazy na uzavřené skupiny a popis jejich fungování a zaměření,
- další informace podle potřeby (například to, jak funguje kuchyňka, práce na pobočkách nebo home office).
S kreativním manuálem vám v onboardingu řada práce odpadne a adaptace nováčků bude ještě o něco snazší.
Téma adaptace nováčků tímto uzavíráme. V příštím díle HR manuálu se podíváme na to, jak zaměstnance efektivně a fér odměňovat.
Už pracujeme na dalších dílech s tématy:
- Měření účinnosti HR
- Jak vybírat ty nejlepší?
- Jak efektivně a fér odměňovat?
- Co je potřeba vědět o lidech, abych je mohl/a vést?
Až bude další díl, pošleme vám ho e-mailem