Jak se připravit na pohovor s kandidáty?
Pokud byly vaše předchozí snahy úspěšné, nyní vás čeká osobní pohovor s prvními zájemci o pozici. Jak se na něj připravit, abyste od kandidátů zjistili vše podstatné a zároveň jako zaměstnavatel zanechali skvělý první dojem?
Co všechno zahrnout do přípravy na pohovor:
Projděte si inzerát, ujasněte si znovu kritéria, která už máte, a zamyslete se, co dalšího je ještě pro pozici důležité.
- Nezměnil se od vystavení inzerátu team leader nebo tým?
- Jaká vlastnost nebo schopnost vám teď v týmu chybí?
- Obsahuje inzerát i firemní hodnoty, nebo je budete muset důkladněji představit na pohovoru?
Buďte připraveni pozici na pohovoru prezentovat flexibilně - dle vašich aktuálních požadavků.
Projděte si uchazečovo CV, profil na LinkedIn, portfolio a případně také vypracovaný úkol, pokud jste jej kandidátovi zadávali přímo v inzerátu. Označte si místa, která:
- jsou v rozporu s vašimi kritérii,
- souvisí s vašimi kritérii – je šance ověřit si, zda uchazeč kritéria splňuje,
- jsou jinak zajímavá, nerozumíte jim nebo v nich je zřejmě chyba.
Připravte si otázky, které by měly body výše vysvětlit. Platí, že dobré otázky by měly být:
- dostatečně konkrétní,
- sice částečně připravené, ale přirozené. Měly by hlavně vyplývat z odpovědí - z toho, co se dozvíte během interview.
TIP: Otázky, kterými se skutečně něco dozvíte, jsou až ty tzv. druhého sledu. Tedy ty, kterými navazujete na odpověď, rozvádíte ji a zaměřujete se na nějakou konkrétní věc, kterou potřebujete zjistit. Nedržte se proto během pohovoru striktně připraveného scénáře a otázek, důležité informace o kandidátovi by vám mohly uniknout.
Zaměřte se na soft i hard skills:
Připravte si i otázky k věcem a vlastnostem, které v životopise uchazeče explicitně nejsou, ale zajímají vás - typicky jde o tzv. soft skills. Zamyslete se, dle čeho zkusit zjistit, zda má uchazeč vlastnosti, které potřebujete. Poznámky si dělejte ideálně přímo do CV - budete je mít při pohovoru snadno po ruce.
Nejčastější soft kritéria, která nemusí být zřejmá ze CV a měli byste jim během pohovoru věnovat pozornost:
- energičnost,
- motivace (výkonová, čili nezávislá na konkrétní práci, činnosti),
- proaktivita/pasivita,
- nápaditost,
- kreativita,
- strukturovanost (ne vždy si uchazeč dělal pěkně strukturované CV sám),
- vyjadřovací schopnosti,
- schopnost nadchnout (se),
- dotahování věcí,
- udržení pozornosti (soustředění se).
Při přípravě na pohovor si nezapomeňte promyslet ani “technikálie” - tvrdá data. Na CV si napište poznámky k:
- možnému datu nástupu,
- rozsahu úvazku a formě spolupráce,
- očekávané odměně
- dalším krokům a jejich načasování.
Dále si připravte rámcový scénář pohovoru. Zde platí, že méně je více. Příliš strukturované interview dusí přirozenost a může zredukovat množství informací a signálů, které byste se od uchazeče mohli dozvědět. Důležité ale je, abyste:
- se představili a co nejpřirozeněji interview "vykopli" (špatný začátek může zkazit celou schůzku),
- vysvětlili, proč a koho hledáte,
- ujistili se, kolik máte času,
- probrali, co zajímá vás (tzn. zda kandidát splňuje vaše kritéria),
- zeptali se, co zajímá uchazeče, a jeho otázky upřímně zodpověděli,
- domluvili se na dalších krocích (do kdy dáte kandidátovi feedback a jak bude dál probíhat výběrové řízení).
Pokud se interview bude účastnit více lidí ve firmě (například HR a team leader), je nutné si před pohovorem sladit:
- kdo uchazeče vyzvedne (kontakt) - na recepci či u vchodu do firmy,
- kdo se ujme jaké části (HR většinou pohovor moderuje a zajímá se o soft skills a obecné informace, team leader naopak zkoumá profesní věci, tzv. hard skills, a případně vlastnosti pro něj a nejbližší tým specifické),
- kdo probere technické věci na závěr a rozloučí se, případně ukáže uchazeči prostory apod.
Osobní pohovor vs. další metody
Samotný výběr je vyvrcholením předcházejících HR aktivit. Přestože existuje několik způsobů, jak si ověřit, zda uchazeč splňuje kritéria pro pozici, v praxi se nejčastěji používá právě osobní pohovor neboli pracovní interview. Mnohdy jsou pohovory s uchazeči několikakolové a doplněné o další náborové aktivity či metody, aby se zvýšila šance na nalezení ideálního kolegy. Mezi metody, které pohovor běžně doplňují, patří například:
- Test nebo úkol, který zkoumá profesní zdatnost kandidáta. Zadat jej kandidátovi můžete například ještě před prvním osobním kontaktem nebo třeba po prvním kole pohovoru. Při vytváření zadání byste měli zohlednit klíčová profesní kritéria, která u kandidátů hledáte, ale také časovou náročnost úkolu/testu. Příliš obtížné a časově náročné úkoly vyplní pouze část kandidátů, a váš výběr se tak přirozeně zúží.
- Společně strávený čas, který odhalí, nakolik si s kandidátem sednete osobnostně. Společný oběd, káva, drink po práci či nějaká týmová aktivita vám pomohou ukázat, jestli uchazeč lidsky zapadne do vašeho týmu, nebo zda by jeho přijetí naopak mohlo narušit týmové fungování.
- Dlouhodobější pracovní spolupráce. Jednou z možností je například pracovní stáž, která předchází stálému úvazku. Díky ní si budoucí interní spolupráci vyzkoušíte skutečně komplexně, a nejlépe se tak přesvědčíte o správnosti své volby. Uznáváme však, že v praxi není tato metoda často proveditelná.
- Kvalitní pracovní reference. Upřímné doporučení kandidáta relevantní osobou vám může odhalit uchazečovy silné stránky a o jeho pracovním životě odhalí i informace, ke kterým byste se jinou cestou nedostali.
- Psychodiagnostika. Pokud nemáte možnost strávit čas s kandidátem osobně, můžete jej požádat alespoň o vyplnění osobnostního testu. Získáte tak alespoň základní představu o povaze uchazeče a jeho chování na pracovišti. Doporučujeme využívat pouze ověřené odborné osobnostní testy a ideálně výsledky konzultovat přímo s odborníky.
Chcete-li mít větší jistotu, že je vámi zvolený kandidát ten pravý, zkombinujte osobní pracovní interview s alespoň jednou další hiring aktivitou.
Už v příštím díle HR Manuálu rozebereme, jak vést samotné interview, na co si dát pozor a na základě čeho vybrat z pohovorů nejlepšího kandidáta.
Už pracujeme na dalších dílech s tématy:
- Měření účinnosti HR
- Jak vybírat ty nejlepší?
- Jak efektivně a fér odměňovat?
- Co je potřeba vědět o lidech, abych je mohl/a vést?
Až bude další díl, pošleme vám ho e-mailem