Jak zjistit, koho potřebujete do týmu?
Je to tady - k nalezení nového kolegy zbývá jen pár kroků. Neměli byste je však podcenit. Výběr lidí je totiž vstupní filtr, brána, kterou k vám při chybném úsudku může proklouznout nevhodný kandidát, nebo se před ním může zaseknout skvělá posila týmu.
Musíte se naučit odhadnout, kdo nejlépe sedne vašim hodnotám, energii a profesním požadavkům, a jak odhalit a využít jeho skrytý potenciál. Co všechno byste si měli uvědomit ještě před tím, než sepíšete pracovní inzerát a novou pozici vyvěsíte na všechny náborové kanály?
Zjistěte, jestli opravdu potřebujete nového kolegu
Nového člověka firmy hledají zpravidla ze dvou důvodů:
- A) Je třeba někoho nahradit.
- B) Vznikla nová pozice (případně pozice ještě neexistuje, ale je potřeba ve firmě dělat něco nového a nikdo ze stávajících zaměstnanců neví, jak na to, nebo nemá dostatečnou kapacitu).
Ať už jde u vás o A) nebo B), nejdříve si musíte ujasnit, jestli je hledání nového člověka tou nejlepší cestou. Přestože chcete jako firma růst a nabíráte lidi s potenciálem, každý nováček je investice, a ta něco stojí.
Proto je dobré se před zahájením náboru ptát:
- Musíme aktivity, pro které chceme někoho najít, opravdu dělat?
- Mohl by to dělat někdo jiný ve firmě, třeba i místo své snadněji nahraditelné práce?
- Mohl (a chtěl) by se to někdo ve firmě naučit?
Pokud jste na některou z otázek odpověděli ANO, je na místě gratulace! Interní zdroje jsou nejlevnější a většinou i nejrychlejší cestou náboru. A navíc interním náborem ukážete lidem ve firmě, že tu stojí za to pracovat dlouhodobě, rozvíjet se a využívat příležitosti ke změně. Pokud ovšem řešení mezi interními zdroji nenajdete, nezbývá nic jiného, než se porozhlédnout po novém člověku.
Definujte si, koho vlastně hledáte
Nejjednodušší situací je, když obsazujete již existující pozici, kterou máte navíc popsanou. Pokud je role nová, práce na ní nefungovala optimálně nebo její náplň máte zatím pouze v hlavě, je dobré si stručně popsat:
- proč roli ve firmě máme - k čemu slouží (účel),
- kam organizačně spadá (jaký tým, respektive kdo je její team leader),
- co se v roli dělá, tj. za co člověk v roli odpovídá a jak odpovědnosti naplňuje,
- jaký má člověk, který v roli pracuje, být (co má za sebou, co umí, jestli a jaké má mít vzdělání, jazykové vybavení, speciální vlastnosti, apod.).
Takovému popisu se v HR říká různě – role profile, popis funkce, job description atd. Využijete jej nejen pro tvorbu inzerátu, ale i při výběru správného člověka, jeho zaškolení a další rozvoj. Role profile tvořte ideálně s team leaderem dané role nebo s člověkem, který roli aktuálně zastává.
Vytvořte inzerát, který zaujme
Neomezujte se při psaní inzerátu na pouhý výpis požadovaných dovedností a strohý popis pracovní role. Snažte se maximálně vystihnout povahu pozice, vyhněte se obecným floskulím a odhalte svou firemní kulturu i styl vaší interní komunikace. Získáte tak mnohem větší šanci na to, že se na pozici přihlásí člověk, který k vám skutečně zapadne.
Při psaní inzerátu se soustřeďte taky na:
- Jeho délku - pár řádků o pozici kandidátovi nic neřekne, několikastránkový elaborát zase dočte jen zlomek zájemců.
- Konkrétní popis role - vystihněte, co všechno bude váš nový kolega zastávat, a proč potřebuje dovednosti, které uvádíte. Otřepaná slovní spojení jako “komunikační dovednosti” a “přátelský tým” raději vynechte.
- Dostatečně atraktivní výhody - prodejte v inzerátu vše, co je na vaší firmě super. Máte flexibilní pracovní dobu, dog-friendly office nebo skvělé firemní teambuildingy? Dejte o tom kandidátům vědět!
Dostaňte pozici k těm správným lidem
Už v minulém díle HR Manuálu jsme probrali, kde všude můžete hledat nové kolegy. Snažte se neomezovat pouze na jeden jediný náborový kanál - ba naopak, nebojte se s náborovými kanály experimentovat. Zatímco u jedné pozice se vám nejlépe osvědčí nabídka práce na LinkedIn, u jiné může skvěle fungovat třeba nábor přes vaše vlastní zaměstnance a jejich kontakty.
Nebojte se vyzkoušet ani headhunting - tedy aktivní oslovování potenciálních kandidátů. Kandidátovi při oslovení vysvětlete, kdo jste a kde jste se o něm dozvěděli - respektive proč píšete nebo voláte právě jemu. Nemusíte se bát špatné reakce - maximálně se dozvíte, že momentálně nemá zájem.
Upřímnost a transparentnost jako základ vzájemné spolupráce
Výběr nového člověka je vždy tak trochu sázkou do loterie. Aby k vám ideální kandidát mohl najít cestu, musíte být v inzerátu i celkové prezentaci firmy co možná nejupřímnější. Ne každý uchazeč si je navíc vědom toho, že i on by si měl vybírat tak, aby se v dalších měsících a letech netrápil s něčím, do čeho se stylizoval, ale nebylo mu vlastní.
Základem je proto pojmenovat každý náznak nesouladu nebo nepochopení a bavit se otevřeně o oblastech, kde by to mohlo skřípat. Na pohovoru se s kandidátem snažte o upřímnou a otevřenou konverzaci a přesně popište všechny aspekty pracovní pozice - její pozitiva i úskalí. Je dobré interview doplnit třeba i půldnem na zkoušku nebo alespoň schůzkou s někým jiným než team leaderem a HR.
Jakou roli hraje při výběru HR a jakou team leader?
Funkce HRisty a team leadera je při náboru odlišná, pro nalezení ideálního kolegy je ale vhodné, aby se výběru účastnili oba. HR výběr zpravidla organizuje, komunikuje s uchazečem, moderuje vlastní setkání a pomáhá k rozhodnutí tím, že shrnuje pro a proti a porovnává je s předem stanovenými kritérii. Snaží se z dostupných informací zjistit, jak bude uchazeč fungovat lidsky i pracovně. Zkrátka pomáhá team leaderovi (případně vlastníkovi) k co nejlepšímu rozhodnutí.
Team leader slouží při náboru k tomu, aby odhadl, zda bude kandidát splňovat veškeré “technické” předpoklady pozice a naplňovat chybějící roli v jeho týmu. Vzájemná shoda HRisty a team leadera při náboru znamená velkou šanci na to, aby spolupráce s vybraným kandidátem fungovala.
Už pracujeme na dalších dílech s tématy:
- Měření účinnosti HR
- Jak vybírat ty nejlepší?
- Jak efektivně a fér odměňovat?
- Co je potřeba vědět o lidech, abych je mohl/a vést?
Až bude další díl, pošleme vám ho e-mailem