Jak vést pohovor a vybrat nejlepšího kandidáta?
Díky důkladné přípravě na pohovor máte velkou šanci, že při osobním setkání dokážete vybrat perfektního kandidáta pro vaši pozici. Abyste si byli při pohovoru s uchazeči “jistí v kramflecích,” pojďte spolu s námi proplout tipy na to, jak interview správně vést.
Na co si dát během pohovoru pozor?
Pohovor s uchazeči zpravidla vede či moderuje personalista, který po jeho konci také shrnuje pro a proti, doptává se dalších účastníků a pomáhá team leaderovi nebo CEO s rozhodnutím. Právě HRista by si proto měl také pohlídat, že se rozhovor ubírá správným směrem. A měl by včas zasáhnout ve chvílích, kdy tomu tak není. Jeho úkolem je například:
- zastavit příliš upovídaného uchazeče a zopakovat otázku,zastavit příliš upovídaného uchazeče a zopakovat otázku,
- podněcovat introvertního uchazeče,podněcovat introvertního uchazeče,
- okamžitě reagovat na případné neporozumění nebo nesoulad, pojmenovat ho a následně se ho pokusit vyřešit,
- hlídat čas a zajistit, aby se během pohovoru stihly probrat ty nejdůležitější body.
Dobrý HRista by se během pohovoru měl především dobře ptát, aktivně naslouchat kandidátům a rozeznávat verbální i nonverbální signály, které během pohovoru uchazeči vysílají.
Pro úspěšný výběr kandidáta se během pohovoru vyplatí:
- Zjistit, jak uchazeč řešil konkrétní situace, úkoly či problémy v rámci svých dosavadních pracovních zkušeností.
- Probrat také hypotetické situace a odpovědi kandidáta dál rozvádět. K tomu mohou pomoci otázky typu "proč by ses zachoval tímto způsobem...", “jak bys řešil situaci…” nebo "řešil jsi něco podobného a jak".
- Pružně reagovat na nestandardní okamžiky – tedy na ty, co jsou nápadně upovídané, rozvleklé, nejisté nebo třeba nezvykle stručné. Pomůže zastavit se, pojmenovat situaci a jinou otázkou ověřit, zda je či není u kandidáta v dané oblasti problém.
- Vhodně kombinovat uzavřené a otevřené otázky. Uzavřené otázky mohou například zastavit smršť vět či nastartovat tempo schůzky, otevřené otázky o kandidátovi z principu prozradí víc a lépe otevřou vybrané téma.
- Vnímat i neverbální projevy kandidáta. Nápadně dlouhé přemýšlení nad odpovědí, nervózní podupávání, mnutí si rukou a další neverbální projevy mohou (ale nutně nemusí) signalizovat problém kandidáta s danou oblastí a potenciálně i těžkosti při výkonu role.
- Být maximálně flexibilní. Mějte v hlavě přibližný scénář z přípravy, ale buďte schopni ho pružně měnit. Průběh většiny interview se dá odhadnout, někdy ale přijde překvapení (pozitivní i negativní) a držet se otrocky plánu by nemělo smysl.
- Dohodnout si signál pro případ, kdy nemá smysl v pohovoru pokračovat. Bohužel i to se stává. I přes všechnu snahu se na pohovoru může ukázat, že kandidát rozhodně není ten pravý. Nelze obecně doporučit, zda je lepší to uchazeči sdělit přímo, nebo použít signál a interview zkrátit. Záleží na dané situaci a individuálním vnímání kandidáta. Ať tak či onak, ukončení či zkrácení pohovoru vám i kandidátovi ušetří drahocenný čas.
TIP: U juniorů či studentů, kteří za sebou nemají bohatou pracovní historii, zkoumejte klidně i mimopracovní faktory (třeba školu, koníčky, zapojení do různých spolků či neziskových organizací apod.). I díky nim si totiž můžete alespoň do jisté míry ověřit, zda uchazeč splňuje kritéria dané pozice.
Jak si mezi kandidáty z pohovorů udržet pořádek?
Poznámky, poznámky a ještě jednou poznámky. Pečlivě si zapište všechno, co vás na kandidátovi zaujalo, nebo co by naopak mohlo značit, že se na danou roli nehodí. Poznámky si dělejte klidně přímo do CV kandidáta nebo použijte oblíbenou aplikaci.
Stručné poznámky si můžete psát přímo během setkání, pokud tím nenarušíte hladký chod a návaznost pohovoru. Pokud se chcete stoprocentně soustředit na rozhovor, můžete si informace poznamenat také bezprostředně po ukončení schůzky. Dobré je pokusit se poznámky rovnou strukturovat, ušetříte si pozdější práci. Můžete:
- Shrnout dohromady všechny potenciální plusy (důvody, proč by spolupráce měla fungovat) a mínusy (opačně).
- Případně poznámky rovnou označovat značkami jako "plus" a "mínus". Nedoporučujeme však používat explicitně "+" a "-", zvlášť, pokud vám uchazeč vidí pod ruku.
- Sepsat si předem hlavní kritéria a třídit si informace, které se o kandidátovi dozvíte, přímo k nim.
Jak vybrat nejlepšího kandidáta?
Moment, kdy se rozhodnout, se liší pozice od pozice. Obecně ale platí, že se nevyplácí přijmout někoho jenom proto, že zrovna nikdo další není. Než nabrat nevhodného nováčka, je lepší počkat na někoho skvělého nebo pomoci s rozvojem internímu člověku.Moment, kdy se rozhodnout, se liší pozice od pozice. Obecně ale platí, že se nevyplácí přijmout někoho jenom proto, že zrovna nikdo další není. Než nabrat nevhodného nováčka, je lepší počkat na někoho skvělého nebo pomoci s rozvojem internímu člověku.
Pokud ale máte na výběr z několika relativně vhodných kandidátů, kteří už prošli pohovorem, splnili úkol a další požadavky, je na čase se skutečně rozhodnout. Jak na to?
- Sedněte si spolu se všemi lidmi, kteří se na výběru podílí a vezměte si k ruce všechny uchazeče, kteří prošli výběrem (a nevyloučili jste je po nějaké aktivitě).
- Začněte s uchazeči, na kterých se bez větších diskusí shodnete jako na nejvhodnějších: projděte u nich znovu poznámky a porovnejte je s hlavními kritérii; proberte s ostatními, zda ohledně uchazečů mají nějaké obavy; domluvte se, čím obavy zmírnit nebo vyvrátit.
- Pokud se shodnete na jednom uchazeči, můžete vytipovat oblasti, se kterými mu pomoci v rámci onboardingu (adaptace).
- Proberte i důvody "proč ne" u zbylých uchazečů.
- Dejte feedback všem uchazečům, tomu vybranému navíc připravte nabídku. Jak na to, prozradíme v jednom z následujících dílů HR manuálu.
Pokud se na vybraném uchazeči neshodnete, pomůže vám podívat se nejen na současná kritéria, ale i na ta budoucí či vedlejší, mezi která může patřit:
- co bude potřeba na roli za jeden, dva či tři roky,
- jestli je nějaký uchazeč využitelný i v jiné roli či v jiném týmu.
TIP: Nezapomeňte, že výběr kandidátů je značně individuální a do posuzování uchazečů se mohou snadno promítnout i chyby vnímání. Jde například o:
- Haló efekt - některé vlastnosti jsou pro nás důležitější než jiné. Upoutají naši pozornost natolik, že potlačí další rysy, a tak zkreslí náš pohled na uchazeče.
- Stereotypizaci - uchazeče si podle nějakého znaku/vlastnosti zařadíme do škatulky, se kterou už máme zkušenost, a podle ní jej vnímáme. A to i přesto, že se jinými znaky/vlastnostmi liší.
- Autoprojekci - nevědomě dochází k projektování sama sebe, svých vlastností, chyb apod. do uchazeče.
Chyb vnímání je však ještě mnohem více. Snažte se proto být při rozhodování maximálně objektivní a nenechte svůj úsudek ovlivnit pouze jednou vlastností či prvním dojmem z kandidáta.
Už pracujeme na dalších dílech s tématy:
- Měření účinnosti HR
- Jak vybírat ty nejlepší?
- Jak efektivně a fér odměňovat?
- Co je potřeba vědět o lidech, abych je mohl/a vést?
Až bude další díl, pošleme vám ho e-mailem