Jak spravedlivě odměňovat?
Odměňování zaměstnanců patří mezi jednu z nejdůležitějších personálních činností. Jde o část HR, která má vliv na motivaci a výkon lidí ve firmě, a navíc podporuje jejich loajalitu a spokojenost. V řadě firem je přesto nastavování odměn aktivitou, o které se příliš nemluví a která vzniká bez jakékoliv strategie a hlubšího kontextu.
Proč se odměňováním zabývat?
Odměna je kompenzace zaměstnance za vykonanou práci, vynaložené úsilí a strávený čas. Přestože finanční složka odměny (mzda, bonusy, podíly aj.) je pro řadu lidí rozhodující, důležitou částí odměňování jsou i odměny nefinanční - například pochvala, povýšení nebo různé typy benefitů.
Vhodně nastavený systém odměn vám pomůže zajistit, aby vaši lidé pracovali efektivně a s co možná nejlepším výkonem. Správně navržený systém odměňování také pomáhá získat a udržet kvalitní zaměstnance, snižuje fluktuaci, zvyšuje produktivitu lidí i produktivitu firmy jako celku.
Pokud se vaši lidé budou cítit za svou práci spravedlivě odměněni, neznamená to pouze to, že je nejspíš neodláká konkurence. Máte také větší šanci, že pro vás budou ochotni sem tam pracovat přesčas, v práci nebudou často chybět, pomůžou vám budovat HR marketing a přispějí i k lepšímu fungování týmu.
Jak nastavit efektivní a férové odměňování zaměstnanců?
Pokud chcete, aby systém odměn ve vaší firmě splňoval účel, měli byste postupovat podle jasného plánu. O výši a podobě odměny byste proto neměli rozhodovat pouze na základě toho, jak se aktuálně vaší firmě daří, ale i podle dalšího kontextu. Jakou odměnu mají ve firmě lidé na stejné pozici? Kolik by kandidátovi za stejnou práci nabídla konkurence? Jaký potenciál pro firmu daný člověk má?
Systém odměn byste zároveň měli dokázat vysvětlit i lidem ve firmě. Zaměstnancům, zejména pak nováčkům, často nejsou jasná pravidla odměňování. Správně a efektivně máte systém odměn nastavený, pokud dokáží vaši lidé odpovědět na otázky jako:
- Přidává se ve firmě samo od sebe, nebo si musím říct?
- Můžu čekat "něco navíc", když se budu snažit?
- Od čeho se odvíjí základní výše mojí mzdy a je to u všech stejné?
Sami byste měli mít ve firmě jasno v tom, jak zajistit "férovou odměnu". A neměli byste se o tom bát mluvit, a to jak při nástupu nováčka, tak jednou za čas při schůzkách s jednotlivými členy týmu.
Adekvátní odměna. Jak na ni?
Jak zajistit, abyste na jedné straně lidi nepřepláceli a na druhé straně ani nepřicházeli o kvalitní zaměstnance kvůli nízkým mzdám? Jak už jsme zmiňovali, základem je být fér. Z průzkumů už dlouho vyplývá, že více než absolutní výše mzdy lidi zajímá, jestli je jejich výplata srovnatelná s tím, co berou ostatní na podobných pozicích, nebo s tím, jakou výši odměny mají stejně zkušení či výkonní zaměstnanci. Zkrátka a dobře: lidé chtějí vědět, jestli je to, co firmě odevzdávají, vyvážené tím, co dostávají.
Jak tedy zjistit adekvátní výši odměny? Zpravidla do ní musíte zahrnout faktory jako hard a soft skills zaměstnance, jeho senioritu, potenciál, přínos a výkon. Velké firmy si zpravidla kupují metodiku, která je srovnatelná s dalšími podobnými firmami, a podle ní každou pozici hodnotí a přiřazují k ní mzdové rozpětí. Tím "férovost" zajišťují.
Menší firmy se mohou orientovat podle sdílení dat mezi spřátelenými vlastníky firem, podle mzdového očekávání uchazečů či dle dat z osvědčených průzkumů - například z těch na StartupJobs. Startupy a malé firmy se také mohou samy zúčastnit mzdového průzkumu, díky čemuž dostanou přístup k části výsledků.
Přečtěte si:
Čemu se při nastavování odměn vyhnout:
- Neslibujte kandidátovi na pohovoru částku, kterou mu následně nemůžete dát.
- Nenabízejte lidem na stejné pozici a se stejnými zkušenostmi a schopnostmi výrazně různé odměny.
- Nesnažte se kandidáty nalákat na vysoké bonusy, pokud je v praxi zaměstnancům dáváte pouze velmi sporadicky.
- Neusněte na vavřínech a pravidelně o odměnách se svými lidmi mluvte - ideálně na pravidelných setkáních jeden na jednoho.
- Nemotivujte své lidi pouze výší mzdy a odměňujte je i jiným způsobem.
Jak na nefinanční odměny?
Ať už nastavíte výši finanční odměny sebelíp, u žádného zaměstnance byste neměli zapomínat ani na nefinanční odměny. Tam, kde pracovníkovi nemůžete garantovat jím požadovanou výši odměny, mohou navíc nefinanční výhody kompenzovat chybějící částku.
Nefinanční odměny jsou různé, jejich účel je ale stejný - motivovat zaměstnance a zajistit jejich spokojenost. Mezi nefinanční odměny patří například formální uznání nebo pochvala nadřízeného za dokončený úkol, podpora vzdělávání nebo mimopracovních aktivit jako je sport či kultura, více týdnů dovolené či volno navíc za každý splněný projekt, povýšení nebo třeba možnost využití firemního vybavení i k soukromým účelům.
Jak se dozvědět, kterou z odměn ocení vaši zaměstnanci nejvíce? A jak zajistit, aby byli vaši lidé skutečně spokojeni s tím, co za svou práci dostávají? Plánujte si se zaměstnanci pravidelná setkání jeden na jednoho a zajímejte se o jejich potřeby. Můžete své lidi také nechat vyplnit dotazník spokojenosti či průzkum nebo se s nimi o odměnách pobavit v rámci neformálního setkání.
Jako vodítko může posloužit i pravidelný průzkum StartupJobs, ve kterém se respondentů ptáme mimo jiné i na pracovní benefity. Mezi ty nejžádanější výhody podle výsledků posledního průzkumu patří home office, flexibilní pracovní doba a Multisport nebo jiný příspěvek na sport.
Ať už k odpovědím dojdete jakkoliv, věřte, že vaši lidé ocení už jen to, že se o jejich přání a potřeby zajímáte. V příštím díle HR manuálu se proto zaměříme na to, jak podporovat rozvoj a růst zaměstnanců.
Už pracujeme na dalších dílech s tématy:
- Měření účinnosti HR
- Jak vybírat ty nejlepší?
- Jak efektivně a fér odměňovat?
- Co je potřeba vědět o lidech, abych je mohl/a vést?
Až bude další díl, pošleme vám ho e-mailem