Jak měřit efektivitu HR a jeho přínos pro firmu?
Skvělé HR zásadně ovlivňuje fungování firmy i spokojenost zaměstnanců. Předchází totiž všem dalším aktivitám ve firmě, ale zároveň na ně i navazuje. Jak ale zjistit, jestli je právě vaše HR skutečně efektivní a pro firmu přínosné?
Dvakrát měř, jednou řež!
Stejně jako u každého jiného odvětví, i HR by mělo mít stanovené vlastní cíle a způsoby, jak měřit jejich plnění. Jednoduše řečeno - měly by existovat jasné metriky, podle kterých lze určit, zda má HR (ve své momentální podobě) pro firmu reálný přínos a jak se jeho funkce vyvíjí v čase.
Co lze v HR měřit?
V HR se pro měření efektivity a přínosnosti používají desítky rozličných metrik. Je třeba stanovit si vlastní ukazatele výkonnosti - Key Performance Indicators neboli KPIs, díky kterým budete měřit, nakolik se vašemu HR daří plnit stanovené cíle.
Zatímco v HR reportingu sledujete všechny hlavní HR aktivity, “kápéíček” byste měli mít jen pár hlavních – takových, na která jsou navázány cíle celé firmy. Použít je můžete, ať už chcete měřit efektivitu celých HR oddělení, nebo jen jednotlivých náborářů.
Jaké KPIs se v HR používají nejčastěji?
- náklady na nábor
- čas věnovaný náboru (v poměru k ostatním HR aktivitám)
- retence/fluktuace zaměstnanců
- efektivita náborových zdrojů
- počet/kvalita kandidátů
- reakční doba HR
- délka výběrového řízení
-
spokojenost zaměstnanců
Stanovit si však můžete i své vlastní metriky. Chystáte-li se například přivést na trh nový produkt, u něhož je třeba proškolení všech stávajících zaměstnanců, může být vaším novým KPI odborný růst zaměstnanců v dané oblasti.
Díky jasně stanoveným metrikám můžete sledovat, jak se v daných oblastech posouváte k vytyčenému cíli, na čem musíte naopak ještě zapracovat a čemu věnovat větší pozornost i prostředky.
Kdy je lepší vsadit místo čísel na intuici?
Jak měřit takové věci, jako je třeba nálada nebo motivovanost zaměstnanců? Ne všechno má smysl měřit a převádět na čísla. Někdy stačí i pocit a jeho ověření při debatě s klíčovými lidmi.
Nálada nebo motivovanost se dá poměrně dobře změřit v průzkumech engagementu (tj. zapojení nebo angažovanosti zaměstnanců). Pokud však nejsou výsledky průzkumy zohledněny v dalším fungování firmy, nemá jejich provádění valný smysl. Ani tyto průzkumy tak nemohou nahradit hodnotu mezilidské komunikace.
Už pracujeme na dalších dílech s tématy:
- Měření účinnosti HR
- Jak vybírat ty nejlepší?
- Jak efektivně a fér odměňovat?
- Co je potřeba vědět o lidech, abych je mohl/a vést?
Až bude další díl, pošleme vám ho e-mailem