Nižší plat, nižší věk či nižší nároky na praktické zkušenosti. Ačkoliv jsou juniorní pozice ve firmách určené především nováčkům na pracovním trhu, kteří spíše než roky zkušeností oplývají nadšením a ochotou učit se, v posledních měsících se na tyto pozice hlásí stále více seniorních zaměstnanců. Podle psychologa Jana Kuby to souvisí s krizí a nedostatečným zájmem o některé profese. HR manažerka Kamila Vaňková zase upozorňuje, že než firma přijme seniorního zaměstnance na nižší pozici, je třeba mít vyjasněná očekávání. Jinak může celá zkušenost skončit zklamáním na obou stranách.

Řada personálních oddělení v posledních týdnech zaznamenává nečekaný zájem o otevřené pozice. I tam, kde bylo vloni těžké sehnat pár vhodných kandidátů, najednou chodí i desítky životopisů denně. Ještě zajímavější skutečností pak je, že i na pozice určené spíše absolventům či lidem juniorním se hlásí zájemci s roky praxe. Podle psychologa Jana Kuby tento trend není nic překvapivého. Jedná se o přirozenou reakci na krizi. „Typicky se to děje u profesí, které momentálně nejsou v kurzu a pro které je těžké najít uplatnění v době krize,“ vysvětluje Kuba a upozorňuje, že to nejsou pouze obory, které zanikají cíleně, jako hornictví, hutnictví a podobné profese. „Dnes se to týká třeba i hotelnictví, gastronomie nebo managementu kultury,“ vyjmenovává psycholog.

Podle něj pak pro seniorního manažera ze zmíněných oborů může být v současné situaci velmi složité najít novou adekvátní pozici. „Začne se tedy typicky dívat po nových oblastech, ve kterých ale jeho zkušenosti, a tedy i sebevědomí, nebudou na takové úrovni. Proto se bude poohlížet po pozicích vhodných i pro méně zkušené - juniornější pracovníky. V konečném důsledku se může jednoduše stát, že pro pár neúspěchů u výběrových řízení nakonec přijme práci úplně mimo obor. Protože jednoduše potřebuje platit hypotéku a složenky. A můžeme se tomu divit?“ podotýká Jan Kuba.

Na vině nemusí být pouze koronavirus, ale i krize středního věku

HR manažerka a konzultantka Kamila Vaňková si myslí, že se s tímto jevem budou recruiteři setkávat v nadcházejících měsících častěji než dříve. „Otevřeně přiznávám, že kdyby se mi na juniorní pozici hlásil seniorní kandidát ze stejného oboru ještě před rokem, připadalo by mi to minimálně zvláštní. V době, kdy byl na trhu nedostatek kandidátů snad ve všech oborech, by to vzbuzovalo otazníky. Nicméně situace se změnila a už začínáme pociťovat, že lidé přicházejí o práci. Mnozí seniornější lidé přišli o práci ne svoji vinou, nemohou si dovolit zůstat nezaměstnaní, tak se hlásí i na pozice, které jsou určené méně zkušeným kolegům,“ vysvětluje Vaňková.

Podle ní přitom český pracovní trh ještě zdaleka nepocítil reálné dopady koronavirové krize. „Skutečné důsledky jsou momentálně zkresleny vládními opatřeními na ochranu zaměstnanosti. Z pohledu čísel se u nás zatím až tak moc nestalo. Na rozdíl například od USA, kde už v dubnu křivka nezaměstnanosti vystřelila dramaticky vzhůru,“ dodává HR manažerka.

Řada seniorních zaměstnanců se podle Vaňkové pouští do razantních kariérních změn dobrovolně

Zároveň ale upozorňuje, že ne každý seniorní zaměstnanec měnící obor či pozici je motivován nezaměstnaností či nestabilitou na trhu práce. Touha po změně podle ní totiž u řady zkušených manažerů a expertů souvisí spíše s osobní krizí než s krizí ekonomickou. „Dlouhodobějším trendem je touha zkušených lidí po pracovní změně, která často přichází s věkem a bilancováním. V posledních letech jsou z mých zkušeností lidé odvážnější a otevřenější změnám. Mnozí z nich rozjíždí vlastní podnikaní, odchází z velkých korporací do menších rodinných firem nebo se vrhají do zcela nových oborů,“ tvrdí Vaňková.

Klíčem úspěchu je vyjasnění očekávání

Obchodní manažer Petr, který si nepřál uvést celé jméno, přidává ještě další pohled na věc. „I když jsem v oboru asi dvacet let, klidně se hlásím na juniornější pozice, pokud je firma zajímavá. Myslím si totiž, že je dobré si firmou projít od nižších pozic a vypracovat se nahoru. V budoucnu pak případně můžu být lepším manažerem, pokud skutečně znám práci svých podřízených,“ říká.

Také podle Kamily Vaňkové nemusí být seniorní člověk na juniorní pozici nutně problém. Od začátku však musí být oběma stranám jasná vzájemná očekávání. „U kandidátů, kteří mění obor, je to trochu jednodušší, protože jsou motivování samotnou změnou. A obvykle i oni zvážili, co to obnáší. Jsou tedy srozuměni s tím, že v daném oboru jsou junioři, což se dotýká nižšího finančního ohodnocení či zařazení ve firemní hierarchii,“ vysvětluje Vaňková.

Podle seniorní konzultantky personální agentury Talentica Kláry Hanselkové se ale takoví lidé objevují spíše výjimečně. „Skutečně málokdo je takový nadšenec, že je ochoten jít s platem výrazně dolů, aby získal praxi ve vysněném oboru,“ říká Hanselková. Zároveň však podotýká, že se jedná o její zkušenost z náboru technických pozic. Nevylučuje proto, že v jiných oblastech k tomu nedochází častěji. „Pokud se lidé rekvalifikují a přejdou například do IT, tak i jako junioři si mohou vydělat paradoxně více peněz,“ upozorňuje Hanselková.

Kompromis, který se nemusí vyplatit

Na možný problém si ale personalisté a firmy zadělávají u druhé a nyní častější skupiny seniorních kandidátů. Tedy těch, kteří práci mění z nutnosti, nikoliv z touhy po změně. „U nich je juniorní pozice spíše kompromis. Ačkoliv se tak může personalistům zdát jako výhra, že za málo peněz získali zkušeného člověka, z dlouhodobého hlediska to nemusí fungovat,“ varuje Kamila Vaňková.

To potvrzuje i psycholog Jan Kuba. „Daný pracovník takovou práci přijímá ze zcela základních životních motivů, z potřeby zabezpečit sebe a svou rodinu. Je tak pravděpodobné, že ji od začátku bere jen jako dočasnou stanici, kterou opustí, jakmile to bude jen trošku možné. To ovšem neznamená, že by nedokázal odvádět dobrou práci,“ podotýká Kuba.

Klára Hanselková navíc upozorňuje, že požadavek na juniornost se často netýká pouze počtu odpracovaných let. Firmy chtějí, aby jim kandidáti zapadli do firemní kultury a sdíleli stejné hodnoty. „Naši klienti například často hledají juniorní lidi s ohledem na jejich nižší věk. Chtějí totiž, aby se jim nový zaměstnanec hodil do mladého týmu,“ dodává Hanselková.

Firmy musí umět se zkušenými lidmi pracovat

Obchodní manažer Petr ale i případný vyšší věk vnímá spíše jako bonus pro firmu. „Pokud je takový člověk přijatý do mladšího a juniornějšího týmu, má kolegům co předat. Takže pokud je seniorní člověk schopný akceptovat podmínky firmy, nevidím důvod, proč ho nevzít. Úkolem HR je pak umět takového člověka zapojit a využít jeho silných stránek. Zároveň ho do společnosti začlenit tak, aby mu práce dávala smysl. Není to ale o tom, jak se daná pozice jmenuje a kam je zařazená,“ říká Petr.

Od zkušených kolegů se ostatní mohou hodně naučit. Záleží především na firemní kultuře a hodnotách.

Psycholog Jan Kuba pak firmám radí takové pracovníky rychle posouvat na adekvátnější pozice, ve kterých lépe uplatní svůj potenciál a zkušenosti. „Firma tím sníží riziko odchodů. Vše je ale především o vzájemné spolupráci. Ochotě pronikat do nového oboru na jedné straně a připravenosti s takovým zaměstnancem adekvátně pracovat a umět vytěžit jeho potenciál a zkušenosti z jiných oblastí na straně druhé,“ myslí si Kuba.

Za pravdu mu dává i Kamila Vaňková. Podle ní lze předpokládat, že seniornímu člověku juniorní pozice po čase přestane stačit. „Nemusí to být nutně kvůli financím. Může se posunout v daném oboru a práce už bude příliš jednoduchá. Společnost by tedy měla přemýšlet, zda má vůbec takovému člověku dlouhodobě co nabídnout. Zda je to organizace a firemní kultura natolik otevřená, že dokáže využít potenciál, který takový zkušený kandidát může přinášet,“ dodává.

Uvědomte si, co umíte a v čem jste dobří, radí psycholog

Ačkoliv recruiteři mnohdy seniornější kandidáty rovnou zamítnou z obav z přílišných zkušeností, vysokých nároků na plat i možného zpochybňování nadřízených, Vaňková s Kubou se shodují, že má smysl zvát do výběrových řízení i tyto zájemce. „Obzvlášť v této době bych nad takovými kandidáty automaticky nelámala hůl. Pokud totiž nedojde k posunu v uvažování recruiterů, může se spousta výborných a zkušených lidí v době krize ocitnout v patové situaci s nálepkou překvalifikovaný,“ myslí si Kamila Vaňková.

Zkušeným lidem, kteří se nyní ocitli v této situaci, psycholog Jan Kuba radí změnu především dobře promyslet. „Myslím si, že není ostuda změnit obor, ani začínat od píky na úplně novém místě. V zahraničí je to běžná praxe. Základní doporučení je snadné. Dát si čas a dobře promyslet, ve kterém segmentu a na kterých pozicích dovedete nejlépe uplatnit své znalosti a zkušenosti. Je totiž mnoho pracovních kompetencí, které jsou relativně dobře přenositelné mezi obory. Vedli jste obchodní jednání? Měli jste odpovědnost za rozpočet? Starali jste se o tým lidí? Čím lépe si své dovednosti sami uvědomíte a popíšete, tím lépe je prodáte na dalším výběrovém řízení,“ doporučuje na závěr Kuba.

Foto: Unsplash