Váš dobrý nápad se začíná přetavovat v brzkou (nebo už hotovou) realizaci, firma se rozjíždí a vy přestáváte stíhat tu záplavu práce, která se kupí ze všech stran. Nebudeme si nic nalhávat, už je zapotřebí odbornějších znalostí a všechno postihnout není ve vašich silách. Jednoduše už je toho na jednoho člověka, který má stíhat aspoň 6 hodinek spánku denně, hodně.
Kdy a koho?
Neexistuje jeden čas, kdy se rozestoupí nebe a vy poznáte, že právě teď je ta chvíle nabrat posilu do týmu. Myslete hlavně na dvě věci: za prvé, aby pro vás byl zaměstnanec skutečným přínosem, a za druhé na finanční stránku věci. Ostatně jak shrnuje Jiří Hofrichter z KvikyMartu: “Od začátku společného fungování jsme bez vnějších investic, a proto jsme měli v rozpočtu na zaměstnance strop v tom, co jsme si mohli v té době finančně dovolit.” Ten správný čas nastane v momentě, kdy bude jeho přínos jasně definovaný a peníze zajištěné.
S tím samozřejmě souvisí i otázka koho začít hledat. Pokud operujete hlavně na internetu, určitě víte, že se hodí někdo technicky zdatnější. Mít odděleně člověka na back-end a front-end, tedy jednoho skutečného programátora, který zajistí, aby všechno, co potřebujete, fungovalo, a jednoho kodéra, který se zaměří na to, aby to nějak vypadalo. Ale budou se hodit i další lidé, třeba takový guru přes všechen marketing, který všechno napíše, vymyslí, odkomunikuje, zanalyzuje a neumře při tom. A dobrá volba, zvlášť pokud rozjíždíte něco úplně nového, co tu ještě nebylo, je šikovný projekťák. Ať tak či tak, jednoznačná odpověď na otázku koho sehnat je jediná: dobré lidi.
Začněte u sebe
Ale jak na to? Vždycky je ten nejlepší nápad začít u sebe a svých zkušeností. Vy budete ten tým vést, vám musí vyhovovat každý jeden článek vašeho týmu. Takže otevřete Facebook (konečně s nějakým produktivním záměrem) a prohledejte své přátele. A třeba je tam zašmudlaný nějaký tichý kamarád ze střední, který byl vždycky machr přes IT a teď hledá práci.
Že tohle funguje, dokazuje i zkušenost Dotykačky: “Ze začátku jsme ani moc nepotřebovali klasické nástroje, jako jsou inzertní portály. Stačily nám naše notýsky a telefony, kde jsme měli uložené lidi, se kterými jsme v minulosti spolupracovali. Tak vlastně vzniklo jádro Dotykačky.” S tím souhlasí i David Nevečeřal ze Spendee: “Naší velikou výhodou na začátku bylo, že několik lidí jsme převzali ze sesterské firmy. Přesto jsme ale potřebovali celou řadu dalších pozic obsadit co možná nejrychleji. Prvním zdrojem pro mě byli ex-kolegové, které jsem už znal, věděl, co od nich čekat, co přinesou do týmu a věděl, že jim můžu 100% věřit.”
A hodí se sbírat kontakty i netradičními způsoby. Tomu přizvukuje třeba Lukáš Stibor z Cleevio: “Svého spoluzakladatele Mirka jsem poznal při hraní online hry StarGate. Oba jsme byli vůdci ras a společně jsme plánovali útok na Goaldy.” A pak že intergalaktické války nikdy nic dobrého nepřinesly.
Přátelé – nejlepší HR specialisti
Jenže po čase přátelé na Facebooku, kteří něco umějí, manželé a manželky, šikovní švagrové z druhého kolena i bývalí spolehliví kolegové z jiných prací dojdou. Vaším druhým krokem se pak můžou stát doporučení vašich známých. Oproti anonymním zájemcům z internetu máte přinejmenším informace o vašem případném spolupracovníkovi i od někoho jiného než od něj samotného. Jistě, není to stejné, jako kdybyste daného kandidáta znali osobně, ale aspoň základní představu o člověku a jeho schopnosti zapadnout si uděláte.
Tomu nasvědčují mimo jiné zkušenosti KvikyMartu: “Ty nejlepší lidi jsme získali na doporučení. Po Martinovi [prvním zaměstnanci, pozn. StartupJobs] jsme další kolegy přijímali právě přes známé, rodinu a sociální skupiny. Myslím, že je to základ toho, jak super kolektiv teď máme.”
A přizvukuje i Lukáš Stibor z Cleevio: “Hodně jsme se spoléhali na doporučení. Například současný CEO Cleevia David Bezděka nastoupil na doporučení svého bratra Martina, který byl a je skvělý vývojář. Prostě jsme věřili v DNA.”
Čas navštívit StartupJobs
Všichni žijeme v určitém okruhu lidí a některé typy specializace se v naší bublině prostě nevyskytují nebo přinejmenším nikoho neseženete. A tady je potřeba začít myslet strategicky a snažit se takového člověka najít cíleně. Tím se řídila třeba Dotykačka: “Po 1,5 roce fungování firmy jsme jména v notýscích vyčerpali, bylo nás již přes dvacet a potřebovali jsme intenzivně nabírat další lidi. Otevřeli jsme pozici Náboráře a posunuli se v procesu náboru tak, jak funguje ve větších firmách.”
Naštěstí už existuje poměrně jednoduchý způsob přesně zacílit přesně ty lidi, které potřebujete – například StartupJobs. Výhodou je široký okruh oslovených lidí, takže většinou i více zájemců. Na druhé straně si můžete o člověku udělat obrázek jen velmi povrchně a je potřeba přesně vědět, koho hledáte a jaké u něj hledáte vlastnosti.
A na co se dívat, když hledáte kolegy, které neznáte? To už záleží firma od firmy. Applifting dává důraz na specifické osobnostní kvality uchazeče: “Lidi, kteří s námi chtějí pracovat, musejí mít chuť se pořád učit. Vzhledem k tomu, jak rychle se technologie posouvají dopředu, je zásadní, aby nikdo neusnul na vavřínech.”
Cleevio k hledání lidí touto masovou cestou dodává: “Dnes se koukáme na mindset, zda je kandidát open-minded, jakou má povahu, jaké má zkušenosti apod. Také prověřujeme jeho kód nebo musí zpracovat nějaké naše testovací zadání. V začátcích Cleevia jsme ale neměli tolik času prověřovat všechny kandidáty. Často nám stačilo, že řekli, že umí PHP a byli přijati. Kód jsme nekontrolovali.” Dodávají ale, že měli veliké štěstí, že se jim hlásili kvalitní lidi. A na to se nejde vždycky spolehnout.
Jenže startupů je hodně…
Ale nabídek je obrovské množství, takže jak zazářit? Můžete se inspirovat myšlenkami námi oslovených startupů:
“Dle nás to chce nabídnout novým kolegům prostředí, ve kterém se budou cítit dobře a budou v něm chtít trávit svůj čas. Důležitá je také zajímavost produktu a problémů, které řeší, možnost se stále rozvíjet, posouvat, používat moderní technologie a nechat lidi je zkoušet, být otevření nápadům a nesvazovat zbytečnými pravidly. Aktivně také pracujeme na tom, abychom si lidi “vychovali”, učili je. U nás například pracuje Libor při studiu vysoké školy, má v sobě velký potenciál a má správný drive,” říká Jiří Hofrichter z KvikyMartu.
V Dotykačce zase funguje tohle: “Vyjádření dáváme maximálně do týdne, většinou do 1-2 dnů. Pokud je setkání jednokolové, probíhá s personalistou a manažerem zároveň. Tím se odlišujeme od většiny firem. Jednokolové výběrové řízení vám dává náskok před konkurencí (jste schopni dát odpověď kandidátovi ve velmi krátkém čase), šetříte čas sobě i kandidátům, jste schopni spíš kandidáta získat (pokud má dvě nabídky stejného ražení, u nás má odpověď do 2 dnů, jinde čeká na vyjádření 14 dnů, dává přednost rychlejší firmě).”
A Applifting se pak zaměřuje na to, aby každý individuální zaměstnanec měl vlastní roli ve firmě na míru: “Naši senioři se vlastně postupem času specializují, a tady máme obrovskou výhodu. Není to jako “budeš mentor a povedeš lidi,” ale je nám dána svoboda v tom si vybrat. Někomu komunikace s lidmi nesedí, tak ho do ní nenutíme.”
