„Firmy konečně pochopily, že nabídka práce je jejich nový produkt,” říká odborník na HR Bartyzal. Přišel čas zrychlit a měřit

„Firmy konečně pochopily, že nabídka práce je jejich nový produkt,” říká odborník na HR Bartyzal. Přišel čas zrychlit a měřit

30. kvě 2019 Redakce 5 min

HR oddělení a specialisté neměli historicky v tuzemských firmách příliš silné postavení, uvedl pro Newsroom StartupJobs štěpán Bartyzal, někdejší náborář a dnes CEO společnosti Český trh práce. V době, kdy je čím dál těžší sehnat kvalitní pracovní sílu, se ale podle něj situace obrací. Firmy si uvědomují, že nabídka zaměstnání přestává být prachsprostým inzerátem, ale je jejich novým produktem a recruiteři základním stavebním kamenem. Proto také vznikl nástroj Recruitis na měření náborového procesu, jenž dokáže vyhodnotit třeba rychlost náboru nebo efektivitu pracovních webů.

Podíl nezaměstnaných v České republice dlouhodobě klesá, v dubnu dokonce na 2,7 procenta, což je nejméně od roku 1997. Spolu s tím se mění i kultura náborů. „V poslední době se na trhu otočila role kupujícího a prodávajícího. Dřív byla nakupujícím firma, která si vybírala z desítek kandidátů, a dnes je to opačně - nakupujícím je kandidát, který si vybírá z desítek firem,” upozorňuje Bartyzal.

Novým trendem v hiringu je proto podle něj orientace na kandidáta. „Firmy konečně pochopily, že nabídka zaměstnání je jejich nový produkt. Proto se také do náborů prolíná HR marketing,” uvádí a dodává: „Orientace na kandidáta vychází z toho, že mám naprosto přesně vydefinovaný proces toho, jak kandidáta odbavuji, měřím si rychlost komunikace s ním a zároveň si hlídám kvalitu náborového procesu.”

štěpán Bartyzal

Právě oddělení, která mají toto na starosti, se dříve v tuzemských firmách upozaďovala, ba dokonce je někteří zaměstnanci dostávali „za trest”. Dnes jsou pro firmy klíčové, neboť zaměstnat nekvalitního kandidáta nebo kandidáta, který se do společnosti nehodí, se nevyplácí. V době přetlaku nabídek však hiring představuje i boj o čas. „Firmy se teď začnou předhánět v tom, za jakou dobu budou schopny kandidátovi dodat zpětnou vazbu nebo i konkrétní zaměstnání. To je něco, co bude hrát roli,” věří Bartyzal.

I nábor se musí měřit

Proto taky razí taktiku měření jednotlivých fází náboru. Z následné analýzy se dá totiž vyčíst například to, jak fungují zdroje, odkud do firmy přicházejí noví adepti. Nebo zda některé části přijímacího procesu zbytečně nedrhnou.

„Vezměte si někoho, kdo hledá práci. Rozhodí sítě a v čase odpoví na tři čtyři nabídky. Někde ho zprocesují za dva tři dny, někde za týden, někde za 14 dní, ne-li za měsíc. Jestliže už mám od dvou firem nabídku třeba za týden a u těch dvou třech dalších čekám, tak už jsem si s někým plácnul - a pro toho člověka je velmi nekomfortní tohle vysvětlovat, takže přestane komunikovat,” popisuje.

Nástroj pro měření náboru Recruitis

Podle Bartyzala by měly firmy na zájemce o zaměstnání reagovat co nejrychleji a čas mezi jednotlivými fázemi by měl být maximálně v jednotkách dnů. „Důležitá je první reakce, a potom dostat toho kandidáta co nejrychleji na pohovor. Dneska jsou firmy, které říkají, že ještě ten den musí být daný člověk navolán, ale ve většině případů jsou to jeden dva dny, kdy se snaží lidem zavolat. To je podle mě zdravý přístup. Pozvání na rozhovor by mělo přijít do následujícího týdne,” říká.

Proto také Český trh práce nabízí náborový software Recruitis, který dovede sledovat a vyhodnocovat jednotlivé fáze přijímacího procesu. „Máte nejen pomyslnou hodnotu ‚time to hire", ale také přesný rozpad do jednotlivých fází náboru, aby bylo patrné, kde je úzké hrdlo a co se na první pohled dá zrychlit,” popisuje.

Analýza přijímacího procesu

Recruitis dovede také analyzovat kvalitu zdrojů, z nichž přicházejí zájemci o zaměstnání. „To vám má snadno zodpovědět, do kterého kanálu příště dát více peněz a kterému naopak ubrat,” uvádí šéf zmíněné společnosti. Recruitis je už nyní propojený (automatizuje stahování kandidátů) například se StartupJobs.

Zdůrazňuje však, že se vedle rychlosti nesmí opomínat kvalita přijímacího procesu („Rychlost a čas vás nespasí, když se k lidem chováte jako prase.”) Náboráři musejí s kandidáty komunikovat jako se sobě rovnými partnery a být jim nápomocní i tehdy, pokud dotyčného nepřijmou - v budoucnu se jim to může vrátit.

Analýza zdrojů kandidátů

Také by za sebe neměli nechat rozhodovat roboty: „Tam digitalizace nemá prosáknout, lidé si mají zachovat kontakt s lidmi, automaty by jim měly ulehčovat všechny ostatní věci - například v rámci administrativy. Tedy vše, co jde ulehčit, aniž by to narušilo osobní vazby,” uvádí Bartyzal s tím, že nástroj jako takový je vždy minorita, majorita je o lidech a jejich stylech. „Ten software nezaručí, že se to udělá líp, vždycky je to o lidech. My jim ale pomáháme tím, že jsme schopni automatizovat a digitalizovat administrativu a tu složitou část, třeba i legislativní, aby oni měli o to víc času na kandidáta, a věnovat mu zvýšenou péči,” říká.

Buďte autentičtí a přesní

A jak přilákat toho nejlepšího kandidáta? Klíč je podle něj v autenticitě a pravdivém a podrobném popisu pozice. „Alfou a omegou je mít kvalitně zpracované hodnoty a culture fit, protože jak chcete prodávat produkt, u kterého nemáte popis?”

štěpán Bartyzal (uprostřed)

Pomoci mohou v takovém případě i sociální sítě, kde společnost dlouhodobě prezentuje svou firemní kulturu. „Hodně se dneska tlačí benefity, ale nikdo nechápe, že benefit je jen sideeffect. Nezměním přece práci kvůli tomu, že tady mají bazén a tady ne, že tady chodí do divadla a tady ne. Ale změním ji kvůli hodnotám, které v dané firmě mají a které jsou mi blízké a dávají mi smysl. Průzkumy dokazují, že nejste schopen dlouhodobě dělat nějakou práci, která vám nedává smysl.”

A proto by pracovní inzeráty měly být nanejvýše jasné a výstižné. „Autenticita je stoprocentně na prvním místě,” říká a dodává: „Ve chvíli, kdy se kandidátovi maže med kolem pusy a neříká se mu pravda, je to i pro firmu ztráta času a peněz. Není třeba zaujmout všechny. Některé společnosti sice říkají, že to a to nemohou uvést, protože by kandidáty odlákaly. Ale to je přece klíč. Vy potřebujete lákat a odpuzovat. Jako magnet.”

Autor: VAL

Foto: Český trh práce, Recruitis

Líbil se vám článek? Sdílejte jej!
Přečtěte si dále
Související témata:
Další články